正当な社員の解雇方法[整理解雇]とは

こんばんは!毎度お馴染みばっしーです!ブログ開始期よりこの挨拶ですが、そもそもこのブログ「ばしお」じゃないですか?でも本人は「ばっしーです!」とか不抜けた挨拶をしているわけで、「どっちかにしろよ!」と思っていらっしゃる方少なからずいらっしゃると思うんですよね~。ただ本人としてはどちらも気に入ってるわけでして…。それに【徒然なるばっしー】ってなんかしっくりこないですよね?

ていうクッソどうでもいい雑談から入りましたが、前回は解雇の違法性について説明しましたが、今回はそれに反して

【正当性のある社員の解雇とは?】

についてお話させていただければと思います。

前回の記事では「お前はクビだー!」が認められないということついて書きました。

しかし場合によっては認められる場合もあるんです。

それが前回も軽くお話させて頂いた[整理解雇]という制度になります。

整理解雇とは?

まず真っ先に整理解雇ってなに?って思う方もいらっしゃると思います。

整理解雇とは「経営不振等によって経営者側の都合で行われる人員の解雇」のことを言います。

しかし従業員の解雇は非常に重く、その人の人生に大きな影響を与えるためおいそれと簡単に行えるものではありません。「あいつは出来が悪い」とか「あいつのこと嫌いだから」で行えるようなことではないんです。

整理解雇の4要素

整理解雇を実行するには過去の労働判例等から確率された以下の4つの要素が必要になります。

  1. 人員整理の必要性
    これはそのままの意味で、どうしても人員を削減しなければならない(解雇しなければ経営が立ち行かない。)状況である。生産性を向上させるために人員の削減が必要!とかは論外ということです。
  2. 解雇回避努力義務の履行
    これは希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、転籍、配置転換等の方法をまず取ったか否かを問うものです。「もうダメだ、社員さん達クビにするしかない!!」では時期尚早であり、やめさせる以外の方法をまず考えろよ。ということですね。
  3. 解雇人員選定の合理性
    これもそのままの意味で、何故その人が選ばれたのか、何故他に人がいる中、その人が対象となったのかが合理的であることです。「あいつ嫌いだし、イマイチ成績悪いからあいつ選んじまおうぜ」は通用しません
  4. 手続きの妥当性
    これどういうことかと言うと、整理解雇に踏み切るまでに役員同士で話し合ったり、労働者に対して、何故今頃解雇が必要で[いつ・どのくらいの人が・どのような方法で]実行されるかを誠意を持って協議・交渉に臨まなければいけないかということです。「よし、明日お前ら4人解雇するわ!!」は完全に違法ということです。

これ企業側からしたら厳しすぎるんじゃ…

当たり前です。

会社は中途半端な覚悟で従業員を雇うものではありません。なぜならその人の人生を大きく左右するからです。

ただ、そうは言っても上記の4つの要素、これを全て行えるのは体力のある会社つまり大企業等であり、中小零細企業はそう簡単には行えません。よって中小零細企業は4つの要素のうち1つを行っていれば整理解雇として認められるのが現状です。

ただ、あまりにも理不尽過ぎる場合は例外で「明日、君らをクビにするから明後日から来なくていいよ!」とか「この綺麗なオフィス、俺たち社長の給料を守りたいから君らクビ!!」みたいなのは労働裁判で99%負けます。

もし不当解雇にあった場合

多くの場合は自己都合であれば退職金を積増ししたり、給与を3ヶ月分お支払いしますよ。という形で訴訟に発展しないように交渉を持ちかけてきます。

しかし、なかには「どうしても許せない!!」と訴訟に発展するケースがあります。

確かに本当に納得のできない解雇にあったら訴訟を起こすべきだとは思いますが、訴訟での決着までには6ヶ月程度かかります。またその期間就職もできず、かなりの労力を使います。あくまで個人的意見ですが、不当解雇にあった場合、まだ年齢が若く、バリバリ働けるのであればもらえるものをもらって、次の先を探した方が得な気がします。

これは本当に個人の意見なのでその人の状況や、感情、思い等によって変わると思います。

まとめ

今回は2部に渡って[不当解雇]について記載しました。それくらい今回の私の会社の施策は衝撃的で、人生でも大きな経験の一つになりました。

だからこそ、皆さんには正しい知識を知って頂きたいですし、少しでもそうなった場合に自分ならどうするかを考えて頂ければと思い書かせて頂きました。

次回は僕が最近ハマってるアイスクリームについて書こうと思うのですがいいですか!?

いいですかー!?

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コメント

  1. 大久保 より:

    ためになりました